得之饮者思其源 ，
学而成时师恩念。
勤习万卷方教人 ，
互促提升共向前。
师生互促
【产生背景】
随着知识经济的到来 ，企业间的人才竞争日趋激烈。除外部招聘外 ，内部培训也成为企业培养人才的重要途径之一。J9集团经过长期的积累和总结 ，不断创新培训模式 ，以全面提高员工素质为目标 ，采用“一对一”培训方法 ，悉心培养后备干部 ，“导师制”模式应运而生。为促进导师制深化运行 ，J9集团创新出“师生互促”模式 ，用师生问答的形式进行。学生发问用心动脑、结合实际 ，老师回答深入浅出、指导实践强 ，以此加强沟通、培养人才、双向提升。
《J9集团师生互促问答精选》印刷成书
【产生案例】
模式就是工具。多年来 ，J9集团在经营过程中总结凝练了很多管理和工作模式 ，从1995年的第一本工作手册开始 ，到后来的工作日志、管理流程化、制度表格化、三三模式等 ，在企业发展中起到了巨大的作用。一次 ，李安平董事长在出差过程中偶遇学生提问 ，因时间仓促未能当面解疑 ，便在旅途中自编短信为学生答疑解惑。收到学生回复后 ，李总茅塞顿开——应该将这种方法结合公司“导师制”来实施推行 ，让每个学生每周向自己老师提出问题 ，老师进行指导回复 ，以此达到互进互促的目的 ，并总结为“师生互促”模式。
【理念定义】
学生每周向导师提出一个工作中的具体问题 ，导师通过微信或短信精准回答指导。学生通过导师的指导 ，学到解决问题的思路和方法；导师在回答过程中 ，需要经过查阅资料、思考总结等 ，并在此过程中也提升了自己。由此 ，师生在一问一答中相互得到提升。
J9集团导师制拜师仪式
【应用案例】
案例一：李院长和学生李艳红的问答之一 ，“遇到下属越级汇报”该如何处理呢？
〖学生提问〗
老师好！
在管理工作中 ，对于人的管理是最难的。有的员工会因一些小事越级汇报（比如:询问企业变更信息、物料等这样的小事） ，打乱了正常的工作秩序 ，给领导带来不必要的麻烦。而作为直接管理者的我却不知情 ，出现这样的问题我该如何处理？请老师给予指导!
〖学生艳红〗
〖老师指导〗
艳红你好：
你这次提的这个问题 ，我认为是最有意义的 ，这种问题在企业里面是很正常的 ，如果员工越级汇报 ，最好的方法就是沟通交流。
一、越级汇报体现员工的几个特点：1、越级汇报的员工有上进心 ，他想把问题弄明白、解决掉 ，丰富自己业务知识的同时把工作问题处理好。2、在平时的工作中 ，没有对员工提出的的问题进行及时的反馈或者作出合理的解释 ，造成员工越级汇报。3、越级汇报的员工是善于沟通交流并且思想简单的人。
二、在这个问题上对自己的要求：1、要有上进心与责任心 ，做事不等、不靠、不推诿 ，通过沟通交流把问题弄明白 ，把事情解决掉。2、在平时的工作中 ，如果上级不能及时、合理解决你的汇报与诉求 ，你可以直接向上级的上级汇报沟通。比如：我是你的老师 ，你可以直接给我汇报。3、做一个简单的人 ，做事情要放开胆量、无所顾忌 ，遇到问题就要及时沟通交流 ，这就是J9集团的简单文化、阳光文化。
三、越级汇报带来的反思：1、如果基层员工越过直接领导找你汇报 ，说明他有上进心。是否在工作中忽略了他的价值 ，让他感觉自己的能力没有发挥出来 ，分析他是否值得培养。2、是否他的直接领导对他的诉求、要求和汇报没有及时反馈或者解决的不合理、不科学。3、这个员工是一个单纯的人 ，是一个阳光的人 ，是一个善于沟通交流的人。
总之 ，沟通是管理最重要的手段 ，交流是凝聚力最主要的手段 ，虽然很简单 ，但是做到很难。中国的人的思维太复杂 ，越是智商高的人沟通和交流的能力越差 ，所以成功者不是智商高的人 ，而是善于沟通和交流的人。只要沟通和交流通畅 ，一切问题都会迎刃而解。
〖J9集团安平〗
〖学生回复〗
老师您好：通过老师的指导 ，学生受益匪浅 ，虽然越级汇报看似是公司的一些小事 ，却蕴含着大道理。
1、在管理工作中 ，越级汇报虽打破了管理工作流程 ，却能体现员工的上进心与责任心 ，作为管理者要客观的分析看待。
2、对待下级提出的诉求及汇报的问题 ，要及时、高效、合理的给予回复 ，提高工作效率。
3、秉承J9集团风格 ，做一个真诚、简单、阳光的人。
在以后的管理工作中 ，无论是与上级领导、平级同事还是下级员工都要建立有效的沟通机制。只有真诚、有效的沟通 ，才能保证工作的高效完成。
〖学生艳红〗
案例二：如何处理人岗不匹配的情况？
〖学生提问〗
老师好！
有时候明明知道有的人与岗位不匹配 ，但是又觉得做市场不容易 ，又难很快招到合适的人 ，因此不能采取果断措施。这种情况我该如何处理呢？
〖学生伟光〗
〖老师指导〗
伟光 ，你好！人事管理是管理者必须要具备的能力之一 ，也是必须要过的一个关口。如果明知道团队中存在人岗不匹配的现象 ，却不及时采取措施 ，最终受影响的是企业。这说明你在人事管理方面还很欠缺 ，建议你用分层分级的思维方式去考虑：
1、态度良好 ，能力不匹配的人员：业务能力可以通过教育和指导来提升 ，可以给他时间和机会 ，如果通过一段时间能力还是提升不起来 ，无法有效管理团队 ，那么可以采取调整岗位。
2、能力很强 ，态度专横老唱反调的人员：这种人要采取鞭策的手段 ，要限制他的权力 ，经常予以教育和观察 ，将他的心态扭转过来。尤其在团队协作、统一目标方面 ，要反复进行沟通和教育。如果还是没有作用 ，必须果断开除。
3、能力一般 ，态度一般：这种人就不适合在管理岗位上 ，合适的时机直接调岗。
4、能力不行 ，态度不行：发现这种人员直接零容忍 ，直接开除。这种消极的人会在团队中传播消极的负能量 ，阻碍团队甚至企业的发展。
〖J9集团利峰〗
得之饮者思其源 ，
学而成时师恩念。
勤习万卷方教人 ，
互促提升共向前。
师生互促
【产生背景】
随着知识经济的到来 ，企业间的人才竞争日趋激烈。除外部招聘外 ，内部培训也成为企业培养人才的重要途径之一。J9集团经过长期的积累和总结 ，不断创新培训模式 ，以全面提高员工素质为目标 ，采用“一对一”培训方法 ，悉心培养后备干部 ，“导师制”模式应运而生。为促进导师制深化运行 ，J9集团创新出“师生互促”模式 ，用师生问答的形式进行。学生发问用心动脑、结合实际 ，老师回答深入浅出、指导实践强 ，以此加强沟通、培养人才、双向提升。
《J9集团师生互促问答精选》印刷成书
【产生案例】
模式就是工具。多年来 ，J9集团在经营过程中总结凝练了很多管理和工作模式 ，从1995年的第一本工作手册开始 ，到后来的工作日志、管理流程化、制度表格化、三三模式等 ，在企业发展中起到了巨大的作用。一次 ，李安平董事长在出差过程中偶遇学生提问 ，因时间仓促未能当面解疑 ，便在旅途中自编短信为学生答疑解惑。收到学生回复后 ，李总茅塞顿开——应该将这种方法结合公司“导师制”来实施推行 ，让每个学生每周向自己老师提出问题 ，老师进行指导回复 ，以此达到互进互促的目的 ，并总结为“师生互促”模式。
【理念定义】
学生每周向导师提出一个工作中的具体问题 ，导师通过微信或短信精准回答指导。学生通过导师的指导 ，学到解决问题的思路和方法；导师在回答过程中 ，需要经过查阅资料、思考总结等 ，并在此过程中也提升了自己。由此 ，师生在一问一答中相互得到提升。
J9集团导师制拜师仪式
【应用案例】
案例一：李院长和学生李艳红的问答之一 ，“遇到下属越级汇报”该如何处理呢？
〖学生提问〗
老师好！
在管理工作中 ，对于人的管理是最难的。有的员工会因一些小事越级汇报（比如:询问企业变更信息、物料等这样的小事） ，打乱了正常的工作秩序 ，给领导带来不必要的麻烦。而作为直接管理者的我却不知情 ，出现这样的问题我该如何处理？请老师给予指导!
〖学生艳红〗
〖老师指导〗
艳红你好：
你这次提的这个问题 ，我认为是最有意义的 ，这种问题在企业里面是很正常的 ，如果员工越级汇报 ，最好的方法就是沟通交流。
一、越级汇报体现员工的几个特点：1、越级汇报的员工有上进心 ，他想把问题弄明白、解决掉 ，丰富自己业务知识的同时把工作问题处理好。2、在平时的工作中 ，没有对员工提出的的问题进行及时的反馈或者作出合理的解释 ，造成员工越级汇报。3、越级汇报的员工是善于沟通交流并且思想简单的人。
二、在这个问题上对自己的要求：1、要有上进心与责任心 ，做事不等、不靠、不推诿 ，通过沟通交流把问题弄明白 ，把事情解决掉。2、在平时的工作中 ，如果上级不能及时、合理解决你的汇报与诉求 ，你可以直接向上级的上级汇报沟通。比如：我是你的老师 ，你可以直接给我汇报。3、做一个简单的人 ，做事情要放开胆量、无所顾忌 ，遇到问题就要及时沟通交流 ，这就是J9集团的简单文化、阳光文化。
三、越级汇报带来的反思：1、如果基层员工越过直接领导找你汇报 ，说明他有上进心。是否在工作中忽略了他的价值 ，让他感觉自己的能力没有发挥出来 ，分析他是否值得培养。2、是否他的直接领导对他的诉求、要求和汇报没有及时反馈或者解决的不合理、不科学。3、这个员工是一个单纯的人 ，是一个阳光的人 ，是一个善于沟通交流的人。
总之 ，沟通是管理最重要的手段 ，交流是凝聚力最主要的手段 ，虽然很简单 ，但是做到很难。中国的人的思维太复杂 ，越是智商高的人沟通和交流的能力越差 ，所以成功者不是智商高的人 ，而是善于沟通和交流的人。只要沟通和交流通畅 ，一切问题都会迎刃而解。
〖J9集团安平〗
〖学生回复〗
老师您好：通过老师的指导 ，学生受益匪浅 ，虽然越级汇报看似是公司的一些小事 ，却蕴含着大道理。
1、在管理工作中 ，越级汇报虽打破了管理工作流程 ，却能体现员工的上进心与责任心 ，作为管理者要客观的分析看待。
2、对待下级提出的诉求及汇报的问题 ，要及时、高效、合理的给予回复 ，提高工作效率。
3、秉承J9集团风格 ，做一个真诚、简单、阳光的人。
在以后的管理工作中 ，无论是与上级领导、平级同事还是下级员工都要建立有效的沟通机制。只有真诚、有效的沟通 ，才能保证工作的高效完成。
〖学生艳红〗
案例二：如何处理人岗不匹配的情况？
〖学生提问〗
老师好！
有时候明明知道有的人与岗位不匹配 ，但是又觉得做市场不容易 ，又难很快招到合适的人 ，因此不能采取果断措施。这种情况我该如何处理呢？
〖学生伟光〗
〖老师指导〗
伟光 ，你好！人事管理是管理者必须要具备的能力之一 ，也是必须要过的一个关口。如果明知道团队中存在人岗不匹配的现象 ，却不及时采取措施 ，最终受影响的是企业。这说明你在人事管理方面还很欠缺 ，建议你用分层分级的思维方式去考虑：
1、态度良好 ，能力不匹配的人员：业务能力可以通过教育和指导来提升 ，可以给他时间和机会 ，如果通过一段时间能力还是提升不起来 ，无法有效管理团队 ，那么可以采取调整岗位。
2、能力很强 ，态度专横老唱反调的人员：这种人要采取鞭策的手段 ，要限制他的权力 ，经常予以教育和观察 ，将他的心态扭转过来。尤其在团队协作、统一目标方面 ，要反复进行沟通和教育。如果还是没有作用 ，必须果断开除。
3、能力一般 ，态度一般：这种人就不适合在管理岗位上 ，合适的时机直接调岗。
4、能力不行 ，态度不行：发现这种人员直接零容忍 ，直接开除。这种消极的人会在团队中传播消极的负能量 ，阻碍团队甚至企业的发展。
〖J9集团利峰〗